Verbindende communicatie, autonome motivatie en goede leiderschapskwaliteiten: het zijn belangrijke hefbomen naar werknemerswelzijn in een organisatie. Dankzij een Europees subsidieproject kunnen we bij Iona twee jaar lang intensief met deze thema’s aan de slag, onder de deskundige begeleiding van een team van coaches. Marc De Baets van EDEPS licht het project toe. In de komende nummers van Iona magazine houden we je op de hoogte van de voortgang van het traject.
De samenwerking tussen EDEPS en Iona vzw kadert in een Europees subsidieproject. Kun je daar wat meer over vertellen?
Marc De Baets: “Het Europees Sociaal Fonds heeft in 2020 het project “Drive” gelanceerd. Daarbij werden vier dienstverleners aangesteld om organisaties gesubsidieerd te begeleiden in het versterken van het werknemerswelzijn. EDEPS, het consortium waar ik samen met Mieke Vallaeys en Benoit Claeys deel van uitmaak, is een van de vier aangestelde dienstverleners. Iona deed een aanvraag om mee in het ESF-project in te stappen en voldeed aan de voorwaarden, dus kreeg groen licht. Wij zullen vanuit EDEPS de begeleiding van Iona opnemen, ieder vanuit onze eigen specialiteit. We hebben ook Miebet Van Santen aangezocht om voor Iona ons team te versterken, gezien haar expertise mooi complementair is aan die van ons. Voor Iona is de samenwerking die wordt aangegaan kosteloos. Het traject wordt volledig betaald via het Europese Sociaal Fonds en via middelen van de Vlaamse Overheid. Het enige wat men van Iona aan investering vraagt, is tijd. ”
Wat is de doelstelling van het project?
Marc: “In de eerste plaats is het onze taak om de deelnemende organisaties te begeleiden in het verhogen van het werknemerswelzijn. Daarnaast wil ESF met dit project wetenschappelijk in kaart brengen wat effectieve handvatten zijn voor het verhogen van werknemerswelzijn, zodat die inzichten vervolgens ook bij andere organisaties geïmplementeerd kunnen worden. We hebben een heel comité van wetenschappers achter ons staan, waaronder professor Maarten Vansteenkiste van UGent en professor Anja Van den Broeck van de KUL, die gespecialiseerd zijn in het thema motivatie. Zij begeleiden ons en staan in voor de intervisie achter de schermen. Dat team van wetenschappers zal zich buigen over de impact die we genereren in de organisaties waarmee we op stap gaan en de factoren die het sterkst van invloed zijn op werknemerswelzijn wetenschappelijk onderbouwd in kaart brengen.”
Hoe zal het traject verlopen?
Marc: “Momenteel zitten we in de voorbereidende fase. We hebben al met de directie gepraat om voeling te krijgen met de algemene vraag die Iona ons stelt. Vervolgens gaan we het gesprek aan met de mensen van de Raad van Bestuur, om in kaart te brengen hoe zij kijken naar werknemerswelzijn.
Werknemerswelzijn is een ruim begrip dat door heel wat factoren beïnvloed wordt. Voel ik mij gewaardeerd voor het werk dat ik doe? Ervaar ik mijn werk als zinvol en als passend bij mijn waarden en missie in het leven? Ervaar ik mijn salaris als correct en zit het goed met de werkomstandigheden? Voel ik me veilig en heb ik alles tot mijn beschikking om goed te kunnen werken? Werk ik in een leuk team? En heb ik een leidinggevende die mij goed ondersteunt? Het zijn allemaal elementen die een rol spelen bij het ervaren van welzijn.
In de eerste fase van het project zullen we trachten om met iedereen in de organisatie het gesprek aan te gaan om zo in kaart te brengen hoe het op dit moment met het werknemerswelzijn is gesteld. Dat noemen we de nulmeting. Daarbij gaan we door middel van alle gesprekken en korte, gericht vragenlijsten bekijken wat de situatie vandaag is; wat er al goed loopt op het vlak van werknemerswelzijn en waar het beter kan.
In de volgende fase maken we een actieplan op, dat erop gericht is verbeteringen aan te brengen, en koppelen we dat terug naar Iona. We werken volledig op maat. Bij elke organisatie starten we met een wit blad. Iedere organisatie loopt een ander parcours. Door de huidige maatregelen zal het traject vooral online verlopen. Dat brengt aparte uitdagingen met zich mee, maar werkt gelukkig ook. In oktober zijn we een dag op Iona geweest om de sfeer wat op te snuiven. Dat was zeker een meerwaarde voor de samenwerking.”
Hoe zou het parcours er in grote lijnen kunnen uitzien voor Iona?
Marc: “We zullen de medewerkers zowel een bepaalde mindset als een aantal vaardigheden helpen verankeren, die autonome motivatie stimuleren. Het is bewezen dat autonome motivatie een belangrijke hefboom is naar meer welzijn bij medewerkers. Ook de rol van de leidinggevenden is een cruciale factor voor werknemerswelzijn. Het werken met de leidinggevenden zal dus vermoedelijk ook een belangrijk element zijn. Verbindende communicatie is daar een onderdeel van. Hoe kun je op een goede manier communiceren met collega’s? Voel je je gesteund en veilig in je team? Voel je je gedragen als je het moeilijk hebt? Ook dat zijn uiteraard belangrijke hefbomen voor een gevoel van welzijn op het werk.
Een ander belangrijk speerpunt voor welzijn is het goed begrijpen van de missie en strategie van de organisatie. Het is belangrijk dat daar bij medewerkers geen verwarring over bestaan. Indien die zaken niet helder zouden zijn, zullen we daar ook op inzetten.
In ons actieplan zul je vermoedelijk een combinatie terugvinden van enerzijds het werken met groepen rond bepaalde vaardigheden en anderzijds individuele begeleiding en coaching bij specifieke uitdagingen waar we verdiepend rond aan de slag willen gaan.”
Werken met mensen dus.
Marc: “Ja, en naast dat werken met mensen, zal er ook aandacht zijn voor het werken met processen. Hoe trek je als organisatie goede medewerkers aan? Hoe kun je een goed recruteringsbeleid uitwerken, waarbij de rollen en verantwoordelijkheden helder gedefinieerd zijn? Wat is bij Iona bijvoorbeeld het mandaat van een teamcoach en dat van een zorgcoach? De interventies die we kunnen doen, gaan heel erg breed. Alles wat past onder de koepel van het verhogen van het werknemerswelzijn is mogelijk. Wanneer je er als organisatie voor zorgt dat alle instrumentele minimumvoorwaarden in orde zijn, dan kun je gaan inzetten op het verhogen van de autonome motivatie bij je medewerkers.
We willen organisaties inzicht bieden in wat ervoor zorgt dat medewerkers ‘autonoom gemotiveerd’ zijn in plaats van ‘gecontroleerd gemotiveerd’. De zelfdeterminatietheorie is het theoretisch fundament onder al onze interventies. Die theorie maakt het onderscheid tussen verschillende vormen van motivatie.
Doe je als werknemer wat je doet om beloond te worden of bestraffing te vermijden, dan zijn je acties gecontroleerd gemotiveerd. In zo’n cultuur werken mensen in eerste instantie omdat ze hun loon willen ontvangen en geen klachten willen krijgen. In de ideale situatie gaan mensen in de eerste plaats werken omdat ze voelen dat hun werk zinvol is en ze er voldoening uit halen. Dan spreken we van autonome motivatie. We gaan dus in alles bekijken: hoe kunnen we die autonome motivatie verhogen? En dan komen we bij de rol van de leidinggevenden terecht. Samen met hen gaan we bekijken hoe ze de Autonomie, verBondenheid en Competentie bij de mensen kunnen verhogen. Het zijn de drie psychologische basisbehoeften in het zogenaamde ABC-model. Dat model is de basis onder al onze interventies.”
Wil je iets meer vertellen over dat ABC-model?
Marc: “Autonomie gaat erover dat mensen het gevoel hebben dat ze zichzelf kunnen zijn in hun werk, met al hun gaven en gebreken. Dat ze hun job kunnen doen zonder een rol te hoeven spelen. En ook: dat ze voelen dat ze, in lijn met hun vaardigheden, voldoende beslissingsbevoegdheid krijgen. Met andere woorden: dat ze hun eigen regisseur kunnen zijn. Die autonomie kun je als leidinggevende gaan beperken of verruimen, dus rond die zaken zullen we zeker in gesprek gaan.
VerBondenheid staat voor de psychologische veiligheid in het team. Kunnen er vragen worden gesteld? Weet je bij fouten dat je wel aangesproken, maar er niet op afgerekend zult worden? Weet je dat er hulp is als je een probleem hebt? Zulke zaken hebben een enorme impact op het welzijn.
Competentie, tot slot, gaat erover dat mensen het gevoel hebben dat ze bijleren in hun job, dat ze er steeds beter in worden. Als je niet meer groeit, daalt je motivatie. Als leidinggevende is het dus belangrijk dat je iedere medewerker voldoende mogelijkheden aanreikt om te groeien en te ontwikkelen.
Deze factoren zullen we in het traject uitvoerig aan bod laten komen, zodat mensen zich heel bewust van worden van hun eigen ABC. Het is zowel voor de leidinggevenden als voor de andere medewerkers belangrijk om te leren inschatten waar het aan kan liggen als het ergens niet goed stroomt. En ook: hoe je daar vervolgens op een goede manier met elkaar over in gesprek kunt gaan. Die handvatten zullen wij aanreiken en helpen verankeren.”
Iona is geïnspireerd door het Sociocratie 3.0-model en bouwt actief aan een cultuur van zingeving, autonomie en samenhorigheid. Zelfsturende teams, participatief leidinggeven en besluitvorming op basis van consent zijn daarbij belangrijke sleutels. Zie je linken met hoe jullie willen gaan werken?
Marc: “Zeker. Sociocratie gaat onder meer over hoe je als organisatie beslissingen neemt met het oog op zoveel mogelijk betrokkenheid, verbinding, autonomie en groei. Dus er is een hele duidelijke link te leggen. Miebet Van Santen zal de brug helpen slaan tussen de zelfdeterminatietheorie en het samenwerkingsmodel dat Iona wil implementeren. We zijn er niet om bestaande systemen om te gooien en onze eigen oplossing te brengen. We enten ons op wat al goed werkt in de organisatie en helpen om dat verder te verbeteren. Door de inzichten en vaardigheden te helpen verankeren, maken we onszelf weer overbodig.”